Чи вважається запровадження простою для окремих працівників на підприємстві мобінгом з боку роботодавця?
Частиною першої статті 22 КЗпП встановлено, що мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність
Слід зауважити, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Водночас у зв’язку із зупиненням роботи, викликаним відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, роботодавець може запровадити простій, відповідно статті 34 КЗпП. Простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.
Простій може бути оголошено як для всього підприємства, окремого структурного підрозділу, так і для окремих працівників. Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники.
Разом із тим на законодавчому рівні не встановлено жодних вимог та умов, які б забороняли або обмежували роботодавців у питанні прийняття ними рішення про запровадження простою.
Отже, запровадження простою відносно окремих працівників не вважається мобінгом.
За матеріалами Південно-Східне міжрегіональне управління Держпраці
